Lo de las empresas sí que es 'ghosting': "En RRHH tratamos a los candidatos como números"

¿Alguna vez te ha ignorado una empresa en un proceso de selección? Estás muy lejos de ser el único. De hecho, es enormemente común. Según la plataforma web laboral Resume Genius, ocho de cada 10 responsables de Recursos Humanos (RRHH) han ignorado a candidatos en un proceso de selección. Y no hablamos de cuándo envías un currículum y no obtienes respuesta, sino después de haber mantenido interacciones iniciales.

Es lo que se conoce como ghosting laboral. Básicamente, 'te dejan en visto' en mitad del proceso para un puesto de trabajo y no vuelves a saber nada de la empresa. Así, solo el 20% de los responsables de contratación informan que nunca ignoran a los candidatos. El resto admite hacerlo, en mayor o menor medida: el 47% lo hace ocasionalmente, el 22% con frecuencia y el 11% los ignora siempre.

"Francamente, no me sorprende en absoluto ese dato del 80%. Como director de RRHH veo este fenómeno a diario y, lamentablemente, es una realidad muy extendida en el tejido empresarial español. La pregunta no es si ocurre, sino por qué hemos llegado a esta situación tan preocupante", Miguel Ángel López, director de RRHH de una empresa del sector IT.

En sus palabras, solo hace falta ver las publicaciones en redes sociales o en webs de empleo donde los candidatos cuentan y valoran su experiencia: CV leídos y descartados en décimas de segundo, entrevistas prometidas que nunca llegan, cierres de procesos sin informar a los candidatos pendientes, ofertas fantasma que siempre permanecen abiertas sin que detrás haya nadie...

"Veo este fenómeno a diario y, lamentablemente, es una realidad muy extendida en el tejido empresarial español"

A María Ángeles Aguilar, psicóloga y experta en RRHH, tampoco le sorprende este 80%. "No sorprende, aunque sí resulta preocupante. Este tipo de prácticas, lejos de ser casos aislados, se han convertido en algo habitual en muchos procesos de selección. La falta de respuesta a candidatos con los que ya se ha establecido algún tipo de contacto refleja una carencia estructural en la gestión del talento".

Para ella, no se trata solo de recursos, sino de visión. "En selección no se gestiona solo una vacante: se representa a una organización y su cultura. Ignorar a un candidato tras mostrar interés es, en el fondo, perder una oportunidad de construir marca empleadora, hoy en día crucial para atraer talento", explica Aguilar.

"La práctica de ignorar a candidatos no solo está normalizada: está institucionalizada en muchos entornos"

Para más inri, de acuerdo con el estudio, si se ignora a un candidato, existe un 50% de posibilidades de que el puesto de empleo siga aún vacante. Esta probabilidad de que un puesto esté todavía abierto a ocuparse, después de que una empresa haya pasado del aspirante, cambia según el tamaño de la compañía: 68% en firmas medianas, 56% en empresas grandes y 38% en empresas pequeñas.

"La práctica de ignorar a candidatos no solo está normalizada: está institucionalizada en muchos entornos. Pero que algo sea frecuente no significa que sea correcto. De hecho, debería encender todas las alarmas de red flag hacia la empresa", asegura Aguilar.

Principales motivos del ghosting laboral

Entre los motivos de por qué sucede este ghosting, los principales para no responder a los candidatos, según el informe, son la continua toma de decisiones sobre el candidato adecuado (34%) y el alto volumen de postulaciones (33%), seguida de que el candidato no encaja en el puesto ni en la cultura de la empresa (32%) y las expectativas salariales del candidato superan el presupuesto (31%).

También se indica entre los motivos que la empresa ya ha cubierto el puesto (31%), que haya otros candidatos con mayor probabilidad de cumplir los objetivos de reclutamiento (31%) y que ya no se contrata para el puesto (29%).

Sin embargo, Aguilar también apunta "la urgencia por cubrir vacantes, la sobrecarga de procesos y la falta de herramientas o cultura centrada en el candidato". En el asunto de la sobrecarga de trabajo, también incide López. "Muchos departamentos de RRHH están infradimensionados y gestionan simultáneamente decenas de procesos de selección. Un estudio de Career Builder indica que, mientras que el 78% de los reclutadores cree que se comunican bien durante el proceso, solo el 47% de los candidatos creen que los reclutadores se comunican bien con ellos. Esta desconexión revela un problema real de percepción y gestión".

Asimismo, añade la falta de sistemas y procesos estructurados, ya que muchas empresas aún gestionan los procesos de selección de forma artesanal, sin herramientas que automaticen las comunicaciones básicas. "Es inadmisible que en 2025 sigamos sin enviar un simple email automatizado informando del estado del proceso", considera.

Por último, López menciona una cultura empresarial que no valora suficientemente la experiencia del candidato. "Esto me parece grave. Tratamos a los candidatos como números, no como personas que han invertido tiempo y energía en nuestro proceso. Es una miopía estratégica porque el mercado laboral es un círculo muy pequeño, y esos candidatos ignorados hablan, recomiendan y pueden ser futuros clientes o partners".

Impacto emocional que supone

Los expertos destacan cómo puede hacer sentir esto a la persona que está en busca de empleo. "El impacto emocional puede ser importante. Muchas personas afrontan un proceso de selección con altas dosis de ilusión, esfuerzo y tiempo invertido. Cuando la comunicación desaparece sin previo aviso, el mensaje implícito es de indiferencia, y eso mina la confianza y autoestima del candidato", aclara Aguilar.

De su lado, López resalta que es una cuestión de ponerse en el lugar del candidato. "Hablemos de empatía. Llenamos las oficinas de posters motivacionales con frases sobre empatía, organizamos talleres de "liderazgo empático", predicamos a los managers sobre la importancia de ponerse en el lugar del otro... y luego, cuando tenemos la oportunidad real de practicarla, la tiramos por la ventana sin el menor pudor".

"Las personas necesitan cerrar los capítulos de sus vidas y un proceso de selección no puede ser algo abierto de por vida"

Y expone una situación hipotética: "Un candidato llega a una entrevista presencial, invierte tiempo en prepararse, se ilusiona con el proyecto, imagina su futuro en la empresa, reorganiza su agenda para las siguientes citas... y de repente, silencio absoluto. ¿Cómo se siente? Además de hacerle perder tiempo, puede afectar a su autoestima, generar ansiedad y frenar su búsqueda de empleo, al no saber si seguir insistiendo en el reclutamiento o seguir adelante por otro lado".

"Pero vamos más allá: las personas que han sido ghosteadas a menudo experimentan sentimientos de rechazo, confusión, y baja autoestima. Esta experiencia puede desencadenar ansiedad y depresión, afectando su bienestar emocional y mental. Y no estoy exagerando. Las personas necesitan cerrar los capítulos de sus vidas y un proceso de selección no puede ser algo abierto de por vida", concluye. Una respuesta no cuesta nada. A lo mejor, a alguien detrás preguntándose: ¿hay algo que hice mal?